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Avec le lancement de "Essilor-recrute.com", le lunetier met en lumière la dynamique de sa politique senior
Mis en ligne le 18/02/2008
Avec son nouveau site de recrutement de personnel, Essilor met en avant à la fois sa recherche de brassage de talents et sa forte culture d'entreprise. De ce fait et du fait de l'obligatoire prolongation des carrières, le "club des Essiboomers" y bénéficie d'un traitement particulier destiné à assurer le maintien de son employabilité, la participation à l'intégration des jeunes par le parrainage et le tutorat.
www.essilor-recrute.com est le site d'offres d'emploi que lance le groupe Essilor qui emploie 3 376 personnes en France (CA : 2,9 milliards d'euros en 2007, 328 millions de résultat net, 25% de part de marché mondiale en volume).
Avec des portraits de salariés et de métiers, le site a été conçu pour refléter la très riche culture d'une entreprise née en 1849 d'un groupement d'artisans et formaté par une forte culture d'intégration et d'actionnariat d'entreprise.
Le groupe recrute environ 200 personnes par an. Il favorise à la fois leur mobilité géographique entre la France et l'étranger mais aussi les changements entre métiers, plus de cent au total.
Les 3 376 salariés d'Essilor se répartissent entre 1 250 ouvriers (36%), 974 techniciens (29%), 1 053 cadres (31%) et 150 contrats de formation en alternance (5%). De moins en moins d'ouvriers et de plus en plus de seniors
L'évolution de la société est marquée par la diminution de la part des ouvriers-fabricants au profit des techniciens et cadres. Elle est aussi marquée par une forte proportion de salariés de plus de 50 ans. C'est cette configuration qui a aussi amené Essilor à développer une politique de ressources humaines favorisant l'accès de toutes les générations à la formation continue (4,7% de la masse salariale, 70% du personnel touché en 2007) et la conduite d'actions spécifiques pour les salariés seniors sachant que leur carrière ne va pas cesser de s'allonger.
Les objectifs de la société formulés par Joël Gavazzi, DRH France, se résument en deux points : - Reconnaître leur place en favorisant leur maintien dans l'emploi et la protection de la santé au travail ;
- Gérer les départs de manière à assurer la transmission des savoirs et l'accompagnement des salariés en fin de carrière.
Un accord d'entreprise, comportant cinq mesures-phares a été signé en 2007 pour trois ans avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord prévoit donc un entretien de troisième partie de carrière au-delà de 50 ans afin de repérer les possibilités d'évolution, tenant compte de l'expérience acquise, des compétences développées et des aspirations formulées.
Cet entretien a lieu à la demande du salarié, sans conséquence professionnelle, s'il n'est pas intéressé.
Dans l'établissement, l'entretien annuel d'évaluation, avec le responsable hiérarchique, est souvent doublé, pour les cadres, d'un entretien avec le référent ressources humaines pour bénéficier d'un regard plus approfondi sur le parcours de carrière. La détection des savoirs à transmettre
Le bilan retraite est offert à tous les salariés âgés de plus de 57 ans désirant préparer leur retraite. Il concerne les dernières années de carrière, la détection des savoirs à transmettre, la préparation des formalités.
Le Droit individuel à la formation (Dif) dont chaque salarié bénéficie peut prendre la forme d'un congé spécial pour les plus de 50 ans. Après 57 ans, il aura souvent les caractéristiques d'une formation développant les activités où le salarié souhaite s'investir au delà de son départ.
Les actions de tutorat sont particulièrement ouvertes aux aînés afin qu'ils puissent transmettre les savoir-faire utiles, faire partager une expérience unique, aider les nouveaux entrants à s'intégrer.
Le parrainage est une faculté qui est aussi offerte de transmettre la connaissance de la culture et des réseaux d'entreprise, lors d'une embauche ou d'une mobilité interne.
Loin de favoriser l'endogamie ou la consanguinité intellectuelle dans l'entreprise, cette démarche a plutôt pour objet de favoriser l'échange.
L'objectif est désormais de favoriser encore ce brassage, appuyé sur les stages d'écoles et les formations en alternance, avec le site Internet.
Il est censé amener désormais plus de la moitié des candidatures (un tiers actuellement) aux postes proposés. Essilor reçoit plus de 6 000 candidatures par an, soit plus de trente par poste proposé.
"Chaque ouverture de poste engendre deux ou trois mouvements en cascade dans l'entreprise", note Joël Gavazzi. "Et puis, on ne resterait pas innovants si on se "reproduisait" entre nous", insiste-t-il !
Jean-Yves Ruaux
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