Les Français sont globalement satisfaits des conditions dans lesquelles ils exercent leur travail. Ils ne sont pas allergiques au changement dès lors qu'ils favorisent l'autonomie. Le taux de satisfaction atteint 93% chez les cadres‚ 84% chez les ouvriers). Ils apprécient la responsabilisation‚ le travail collectif.
Cette constatation va à l'encontre des discours récents faisant des processus d'autonomisation une des causes de la souffrance au travail. La marge de manœuvre des salariés se développe‚ ce qu'apprécient 79% des salariés actifs‚ des cadres aux ouvriers.

"Les entreprises capitalisent sur leurs jeunes… "
8 salariés sur 10 sont satisfaits de leur situation professionnelle. Les points les plus satisfaisants sont : les relations avec les collègues‚ la sécurité sur le lieu de travail‚ l'autonomie et les responsabilités. Mais des différences jouent selon les âges. L'optimisme est plus élevé chez les jeunes. Le seuil de rupture se situe autour de 40 ans.
Ensuite‚ la prise de responsabilité est dégressive avec l'âge. 51% des quinquas indiquent que ça n'a pas vraiment changé pour eux et plus d'un sur dix a même perdu en responsabilité. Même constatation sur la progression de l'autonomie.
Ces régressions factuelles ou statutaires engendrent une part de démotivation car‚ à un certain âge‚ les salariés ne voient plus leur marge de manœuvre. Et‚ la frustration se développe. Les plus de 40 ans (1/3 d'entre eux au moins) sont également plus sensibles aux changements organisationnels‚ à l'évolution de leur situation professionnelle. Ils se sentent plus fragiles. Les salariés "anciens" sont sensibles face au climat social dans l'entreprise : la satisfaction sur ce point décroît avec l'avancée en âge : 83% pour les moins de 30 ans contre 62% seulement pour les 50 ans et plus).
Les jeunes sont plus positifs sur l'impact des changements du travail‚ moins timorés. 67 des moins de 30 ans apprécient le bénéfice des nouvelles procédures de travail‚ contre 56% en moyenne. Ce sont même eux qui trouvent le plus utile (72%) la formation aux nouvelles technologies.
Leur situation‚ leur médiocre accès à la formation ont pu démotiver les aînés à cet égard.
Avec netteté‚ l'enquête de L'ANACT et de TNS Sofres constate donc que "les entreprises capitalisent sur leurs jeunes collaborateurs‚ quand les salariés à partir de 40 ans se sentent sensiblement moins reconnus et soutenus par leur employeur."

Le traitement des âges au travail demeure malthusien
Cette assertion corrobore notamment le baromètre de la situation des seniors dans l'entreprise que Notretemps.com et Entreprises et Carrières publient deux fois l'an. Accès à la formation‚ promotion‚ changement de poste sont les trois principaux indices de ce baromètre. Reconnaissance professionnelle‚ soutien‚ aide au renouvellement des défis en sous-tendent l'évolution. L'amélioration est lente. L'ANACT note donc que l'on est finalement senior encore plus tôt qu'on ne l'imagine‚ en dépit des risques de pénurie en matière de talents disponibles. Le traitement des âges dans l'entreprise demeure malthusien.
S'appuyant sur les nombreuses études de TNS Sofres‚ le constat est alarmant du fait des a priori et du manque de vision à long terme qu'il traduit chez les dirigeants d'entreprises : "Les quadras sont aujourd'hui la catégorie la plus critique dans les entreprises‚ "coincée" entre des jeunes fortement valorisés par l'entreprise et des quinquas déjà résignés‚ ils concentrent les frustrations."
A se demander si le plan emploi seniors lancé par Jean-Louis Borloo en 2006 a connu plus qu'un effet de communication attirant l'attention sur les salariés âgés. Pas sûr qu'il ait favorisé une évolution concrète des attitudes à leur égard. Sur ce point‚ le ministre délégué au Travail du gouvernement Villepin‚ Gérard Larcher concédait que l'amélioration serait lente.

Une reconnaissance insuffisante de l'implication des salariés
Globalement‚ même si la satisfaction du salarié au travail est forte‚ ce sont toutes les générations de salariés qui éprouvent la reconnaissance insuffisante de leur engagement‚ le peu de perspectives d'évolution‚ une plus grande pression qui altère la santé‚ en raison des changements d'organisation actuels ou à venir.
Ce sont dans les grandes organisations que les salariés sentent le mieux les effets d'un management créatif et actualisé.
En revanche‚ dans les entreprises moyennes‚ le climat semble moins favorable. Les salariés ne sont en effet que 44% (contre 50% en moyenne) à penser avoir davantage de responsabilités qu'il y a cinq ans‚ et 47% davantage d'autonomie (contre 51%).
"Ne bénéficiant ni de la proximité managériale des plus petites structures ni des process des plus grandes‚ leur organisation (entreprises moyennes) paraît plus difficile à optimiser."‚ conclut l'ANACT.
83% des salariés de ces entreprises à taille intermédiaire pensent que disposer de plus grandes marges de manœuvre dans l'organisation de leur travail serait efficace (+6 points par rapport à la moyenne).
La qualité du collectif de travail‚ notamment en termes de communication‚ apparaît ainsi comme un élément déterminant de l'appréciation des salariés.
Formations et accompagnement managérial apparaissent comme des clés efficaces de progrès.

Un référentiel "développement durable" des bonnes pratiques
Le travail quotidien‚ les méthodes élaborées et les enquêtes menées par l'Agence nationale de l'amélioration des conditions de travail et ses antennes régionales (24 ARACT)‚ finissent par constituer un véritable référentiel "développement durable" de la ressource humaine des entreprises‚ qui savent (ou non) investir dans leur main d'œuvre pour que qualité et compétitivité perdurent.
Il est devenu possible d'en lister les éléments. Ils permettraient d'évaluer le degré de qualité du management en fonction des "outils" employés (aménagement des horaires‚ participation à l'élaboration des décisions‚ autonomie du poste…).
La notion de qualité de l'emploi est définie en dix points aux sommets européens de Lisbonne en 2000 et de Laeken en 2001 :

• Satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi
• Éducation et formation tout au long de la vie
• Égalité entre les femmes et les hommes
• Non-discrimination
• Baisse de la fréquence des accidents du travail‚ des maladies professionnelles et du stress professionnel
• Appui à la mobilité professionnelle et géographique
• Insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée
• Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
• Dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l'entreprise
• Accroissement de la productivité et du niveau de vie.

Comme l'ANACT le souligne‚ "loin de s'opposer à la compétitivité des entreprises‚ la qualité de vie au travail est au contraire essentielle pour le développement durable et l'innovation. Des facteurs-clés ont été identifiés qui apparaissent déterminants :

• La qualité des relations sociales et de travail : reconnaissance du travail‚ respect‚ écoute‚ considération des collègues et de la hiérarchie‚ information‚ dialogue social et participation aux décisions
• La qualité du contenu du travail : autonomie‚ variété des tâches‚ degré de responsabilité
• La qualité de l'environnement physique du travail : sécurité‚ bruit‚ chaleur‚ éclairage‚ propreté‚ cadre spatial
• La qualité de l'organisation du travail : qualité de la prescription du travail‚ capacité d'appui de l'organisation dans la résolution des dysfonctionnements‚ démarches de progrès organisationnel‚ pénibilité‚ charge de travail‚ prévention des risques liés à l'organisation (TMS‚ risques psychosociaux)
• Les possibilités de réalisation et de développement professionnel : rémunération‚ formation‚ validation des acquis‚ développement des compétences‚ sécurité des parcours professionnels
• La conciliation entre vie au travail et vie hors travail : rythme et horaires de travail‚ vie familiale‚ accès aux services‚ loisirs‚ transports…

Affronter le défi du vieillissement du salariat
L'ensemble de ces critères vont sans aucun doute complexifier la tâche des responsables de ressources humaines‚ à mesure même que la pénurie de travailleurs qualifiés augmentera avec l'établissement progressif de la prépondérance des classes démographiques creuses (1973-1990) sur le marché de l'emploi. Il y a aura de plus en plus place aux côtés des gestionnaires de ressources humaines‚ pour les ergonomes‚ les conseillers en organisation et la médecine du travail.
Des principes ont été émis pour atteindre‚ dans la durée‚ les objectifs d'amélioration de la qualité de vie au travail :

• Se poser simultanément la question de l'impact des solutions envisagées sur la performance et sur les personnes (santé‚ bien-être‚ développement professionnel‚ socialisation…) ;
• Impliquer les salariés et leurs représentants et en faire des acteurs de la construction des solutions proposées aux côtés des directions‚ de l'encadrement et des experts. ;
• Appuyer les projets sur une connaissance précise de la réalité du travail et des caractéristiques des personnes (compétences‚ état de santé‚ aspirations‚ contraintes personnelles…) ;
• Faire de l'évolution de l'organisation du travail le primat de la conduite du changement ;
• • Favoriser par tous les moyens l'innovation participative ;
• Se placer dans une perspective de long terme où les contraintes deviennent des opportunités de développement des personnes et des organisations ;
• Promouvoir la santé au travail et prévenir les risques professionnels ;
• Développer les démarches liant organisation‚ compétences et qualifications ;
• Mieux intégrer les changements technologiques et organisationnels dans l'entreprise.

Le vieillissement des salariés représente un nouveau défi tant pour les employeurs que l'Etat ou l'organisation du travail. L'ANACT est un bel outil de sensibilisation pour y parvenir et ne suffira plus lorsque l'évolution de la démographie contraindra au maintien ou au rappel (cf Japon) des générations aînées. Les faits le montrent‚ l'amélioration de la qualité de vie au travail profite avant tout aux travailleurs plus âgés‚ qui sont les plus sensibles‚ parfois les plus fragiles. Mais‚ la flexibilité des horaires bénéfice aussi bien aux jeunes mamans qu'aux seniors ayant la charge d'un aîné dépendant.

L'ensemble des résultats du sondage est à l'adresse : http://www.qualitedevieautravail.org/sondage.html

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