La France affiche les plus mauvaises performances en terme d'emploi des jeunes et des seniors
Anne-Marie Guillemard, sociologue, professeur à l'Université Paris V et directrice d'études à l'EHESS, explique les mauvaises performances de la France en terme d'emploi des jeunes et des seniors, respectivement 30% et 38% d'une tranche d'âge, par l'héritage des options politiques prises au nom de la sauvegarde de l'emploi. "Avec le système des retraites et préretraites, l'âge est devenu une variable d'ajustement, un critère légal. C'est aujourd'hui le premier facteur de discrimination à l'emploi."
La politique de partage de l'emploi n'a pas en effet porté les fruits attendus mais elle a marqué les esprits : "les 45 ans deviennent des demi-vieux, leur "date de péremption" approche. Et cela a un effet ricochet sur les plus jeunes. Alors que les vieux sont inefficaces, les jeunes sont inexpérimentés".
"Privilégier la gestion de la diversité, de la synergie des âges, privilégier des instruments neutres sur le plan de l'âge, privilégier la notion dynamique de parcours devraient aujourd'hui être au coeur des politiques publiques et des politiques RH.
Les entreprises ont mal fidélisé leurs salariés et elles vont s'en mordre les doigts. Alors qu'elles laissent partir leurs seniors et ne parient pas sur les potentialités des jeunes, elles pourraient penser au parcours de santé au travail, à l'amélioration des conditions de travail qui fidéliseront leurs salariés. Elles pourraient reconnaître l'expérience mais aussi la repérer, faire coopérer les générations, transmettre les compétences, les performances. Elles pourraient réfléchir aussi à l'attractivité des fins de carrière (les seniors qui vont partir doivent transmettre aux jeunes). Avec de l'incitatif et non du coercitif, nous devons faire que les jeunes soient attractifs pour les employeurs, que les seniors le soient aussi. Nous pourrions par exemple inventer des positions hors hiérarchie pour les fins de carrière. L'expérience japonaise montre qu'il faut cinq à dix ans pour traiter le dossier et on n'a pas encore commencé !"

Jeunes et seniors sont discriminés par la protection sociale
Chantal Drancourt, sociologue, est convaincue que c'est le statut de la personne dans les référentiels sociaux qui a contribué à la discrimination des jeunes et des seniors, qui s'est alors développée au rythme de l'insécurité des parcours, de la protection sociale, des minima sociaux, de l'insertion juvénile (type assistance, tutelle), de la dimension charitable de la protection sociale (pauvres, handicapés, population fragilisée).
"Alors que les handicapés s'émancipaient de l'accompagnement social en cherchant à développer les potentialités des personnes, à transformer les situations, les jeunes et les seniors  sont entrés dans la discrimination liée à la protection sociale, avec le RMI ou les missions nouvelles qualifications... Ces dispositifs répondaient à une aspiration, le renversement de l'approche catégorielle classique, la volonté de reconnaissance mais en pratique, ce fût bien différent."
"Il se passe aujourd'hui des choses intéressantes, notamment en Europe avec les débats sur l'avenir de la protection sociale et le rôle de l'Etat providence. Lutter contre la discrimination, ce serait d'abord mettre un terme à la surprotection de l'Etat providence. Il ne faudrait pas financer un revenu en attendant de... mais permettre aux personnes d'avoir un rôle actif, de montrer leur capacité à être autonome, de mesurer leur potentiel d'actions, en un mot, il faut investir sur les personnes et privilégier la prévention par l'éducation et la formation. Il faut rompre l'assistance... A mon sens, c'est une hybridation entre assurance et assistance qui mettra fin à la crise."

Le droit interdit la discrimination sur l'âge mais ce n'est pas aussi simple
"Le droit interdit la discrimination sur l'âge, directe ou indirecte, selon la loi du 16 novembre 2001. Mais en fait, il y a des traitements licites et des pratiques interdites et c'est le juge qui décide. C'est en réalité très compliqué", explique Marie-Cécile Amauger-Lattes, maître de conférences en droit à l'Université de Toulouse I, LIRHE-CNRS.
"Il existe, dans la directive 2000/78 des dérogations possibles : la dérogation pour action positive (compenser un préjudice), pour exigence professionnelle (c'est très rare : on ne parle pas d'âge pour exercer une fonction, à part pour les comédiens ou les mannequins par exemple). C'est rare mais c'est le juge qui décide de faire un contrôle poussé si une plainte est déposée.
Avec le CPE ou encore le CDD senior, avec le fait que les moins de 26 ans touchent un pourcentage du Smic, avec l'âge de la retraite, on s'aperçoit bien que certaines dispositions peuvent sembler contredire la rigueur de la loi. Mais en fait, la Cour de justice qui a dû statuer en octobre 2007 sur la question de la conformité de l'âge de la retraite en Espagne a évoqué le partage de l'emploi... C'est une grande surprise de voir que le contrôle est soi si léger.
Il semblerait que la Cour ne veuille plus attacher autant d'importance à la discrimination sur l'âge."

A partir de quand juge-t-on qu'il y a discrimination ?
Sylvie Kern, chef du pôle emploi à la Direction des affaires juridiques de la Halde, souligne que, "depuis le 31 mars 2006, la Halde a la possibilité de recourir à la transaction pénale en cas de discrimination à l'emploi. La plupart des plaintes que nous avons concerne des seniors, très peu de juniors font appel à nous. Nous nous occupons d'analyser les offres d'embauche, les processus de recrutement, les fin d'activité. Mais il est parfois difficile de juger s'il y a ou non discrimination. On analyse alors les statistiques d'une entreprise. Elles peuvent mettre en évidence la discrimination en montrant par exemple une sous-représentation d'une catégorie d'âge.
Pour améliorer le bilan social, il faudrait pouvoir croiser la donnée âge avec d'autres données, pouvoir analyser l'embauche d'une tranche d'âge par exemple), mettre en évidence un vivier de personnes disponibles sur le marché travail, comparer l'emploi disponible dans les structures par catégorie d'âge... Le travail à faire est à penser en terme de médiation : il faut faire comprendre à l'entreprise la richesse des catégories d'âge."

On dit souvent que les juniors et les seniors sont exclus, comment ça se passe en RH ?
Eléonore Marbot, maître de conférences en gestion RH au Cnam, s'est interrogée sur le sentiment de discrimination des jeunes et des seniors en entreprise. "Pour vous expliquer, je vais prendre l'exemple d'une enseigne de grande distribution, avec un échantillon identique de jeunes et de seniors, des vendeurs. A priori, selon son bilan social, l'entreprise est non discriminante (aucune attaque au prud'homme n'a été recensée). Mais je me suis intéressée à la manière dont les salariés le vivent. Le sentiment de discrimination joue en effet sur la motivation. J'ai retenu trois critères : la formation, la mobilité et l'évaluation."
"En ce qui concerne l'entretien annuel d'évaluation, les jeunes pensent qu'il est utile. Il permet de dialoguer avec son responsable, de fixer des objectifs, de planifier des formations.
Les seniors, au contraire, pensent qu'il est trop scolaire et déconnecté de l'activité réelle. Une manière de compenser le manque de compétence managériale, un leurre. Ils partagent le sentiment qu'il n'a aucune incidence sur la formation et la rémunération. Pourtant, les jeunes et les seniors interrogés ont passé le même entretien, avec le même responsable hiérarchique. Mais les différences montrent en fait que les deux échantillons n'ont pas les mêmes attentes.
Ce qui est intéressant, c'est de voir que les seniors ont des attentes qui dépendent de leur ancienneté, de leur parcours. Et ils ont tendance à faire le lien entre âge et non rétribution. Alors qu'en réalité, ce sont juste les règles du jeu qui ont changé dans l'entreprise. Le salaire ne dépend plus de l'entretien alors qu'auparavant si. Et puis il y a aussi, en ce qui concerne la formation, des discriminations de la part du manager qui sont mal vécues, du genre "tu ne vas pas avoir une formation à 5 ans de la retraite."

Si le manager pense comme un junior, le senior se sent discriminé
"En ce qui concerne la perception du travail, les juniors trouvent que leur job est intéressant au vu de la variété des tâches, du contact avec le client, de la bonne ambiance, de l'intérêt. Les seniors vivent davantage leur travail comme un art ou une passion, une création avec l'autre ou sur le produit. Or si le manager pense comme un junior, le senior le vivra comme une discrimination.
On s'aperçoit enfin que la moitié des plus de 50 ans n'avaient plus d'entretiens d'évaluation, en raison d'une connivence établie entre le manager et le salarié.
A ce stade, les recommandations que nous pouvons faire sont de privilégier des critères d'évaluation des activités réelles, des activités perçues par les salariés et non par les dirigeants. Une communication transparente sur le rôle de l'évaluation en terme d'incidence sur la mobilité, la formation et la rétribution doit aussi être intégrée."

La perception de l'équité dépend du référentiel passé
"En terme de formation, les juniors n'éprouvent pas de problème particulier. Les seniors, par contre, se sentent discriminés. Bien entendu, là encore, ils ne se comparent pas avec un junior mais avec ce qu'ils ont connu avant. Ils ont obtenu un certain nombre de formations dans le passé, ils en ont moins et donc ont le sentiment d'être discriminés.
Par ailleurs, les formations ont un contenu identique, qu'elles s'adressent aux juniors ou aux seniors. Les seniors ont alors le sentiment que leur expérience n'est pas reconnue. Ils veulent des formations sur les points qui leur manquent. Il n'y a aucun intérêt pour eux à écouter un type de 25 ans leur expliquant comment être un bon vendeur, alors que ça fait 30 ans qu'ils font ce métier. Je ne dis pas qu'il faut séparer les juniors et les seniors mais il faut s'adapter à l'âge, avec une partie de la formation liée au terrain et moins théorique.
En terme de mobilité, les juniors ne se sentent pas discriminés à cause de leur âge mais plutôt à cause de leurs diplômes. Et tous pensent qu'ils n'évolueront pas, quand ils regardent les seniors qui travaillent depuis 20 ans et n'ont pas évolué. Les seniors, eux, se sentent discriminés quand ils regardent ce qui se passe autour d'eux. Pourtant les seniors ont davantage bougé dans l'entreprise."

Adapter les politiques RH à l'expérience, à l'ancienneté et pas à l'âge
"La perception de l'équité se faisant selon le passé, il est conseillé aux entreprises de bien communiquer en cas de changement de politique interne. Par ailleurs, gérer le personnel par l'ancienneté et non l'âge, adapter les politiques RH à l'expérience et non à l'âge seraient des stratégies plus efficaces. Les résultats de l'étude ont été présentés à l'entreprise qui a alors décidé de sensibiliser les managers à leur perception des jeunes et des seniors. Un bilan devrait être refait prochainement pour voir s'il y a eu évolution.
Il paraît en effet important de travailler sur les représentations. Aujourd'hui on a trop tendance à exclure les plus jeunes parce qu'ils ne sont pas assez performants, à fidéliser les 35/40 ans et à exclure les plus de 50 ans parce qu'ils coûtent trop cher et sont moins performants. Il ne faut pourtant pas aboutir à une guerre des générations. Certes, il y a une profonde incertitude vis-à-vis de l'avenir mais il est encore temps de réorganiser les parcours professionnels."

Segula Technologies valorise les compétences des seniors
Gérard Briard, directeur de Segula Technologies, après avoir engagé de nombreux juniors, a compris que les seniors pouvaient être une ressource pour son entreprise. Dans cette société de 6 000 ingénieurs, "beaucoup de clients demandent en effet de l'expertise, que seuls les seniors sont capables d'apporter. Nous avons donc cherché à adapter nos compétences. Ayant besoin de développer rapidement des actions locales à l'international, nous avons besoin de personnes qui peuvent former très vite des équipes. Et comme il est difficile de recruter des 30/40 ans en volume, nous nous sommes tournés vers les seniors.
Leur expérience, leur polyvalence, leur mobilité (ils sont dégagés de leurs charges familiales), leur flexibilité, leur capacité à transmettre, leur conscience professionnelle, leur disponibilité, leur savoir-faire et leur crédibilité sont très importantes pour nous. Mais les juniors ayant aussi leurs qualités, comme la maîtrise des outils informatiques, nous créons des équipes mixtes, multi-générationnelles qui sont complémentaires. Notre société passe en fait d'une sous-traitance de charges à une sous-traitance de compétences."

"Les rapports entre générations sont la clé de notre savoir-faire"
"On a aussi instauré une école de formation interne pour transmettre aux jeunes le savoir-faire des seniors.
Certes, il y a la question du salaire qui peut poser problème puisque les seniors coûtent bien sûr plus cher que les juniors. En général, les seniors acceptent un décrochage avec leur emploi précédent, ils doivent faire un effort parce que nous ne pouvons pas suivre. Ils doivent aussi admettre une nouvelle position hiérarchique. Des créateurs d'entreprise par exemple doivent accepter de se soumettre à nos règles. Certains le font, d'autres pas. Mais on a de plus en plus de candidatures de seniors motivés.
Je tiens enfin à préciser que pour notre recrutement, nous avons mis en place une base pour remplir le CV qui ne fait apparaître en aucun cas l'âge du candidat mais seulement ses expériences. Ensuite, bien sûr, il y a la phase d'entretien mais nous ne voulons pas que l'âge soit un barrage. Les recruteurs s'appuient sur les expériences et nous rencontrons les candidats pour parler de leurs compétences."

Nolwenn Neveu